ေခါင္းေဆာင္ေကာင္းေတြက လံုၿခံဳမႈေပးႏိုင္တယ္

ယခင္အပတ္မွအဆက္

ခရီးစဥ္တစ္ခုမွာ ေလယာဥ္ ေပၚမတက္ခင္ ခရီးသည္ေတြကို ဂိတ္ေစာင့္ ဝန္ထမ္းက ရာဇဝတ္ တရားခံေတြလုိ ဆက္ဆံေန တာ ေတြ႕ျမင္ ခဲ့ရပါတယ္။ ဘာလုိ႔ ခရီး သည္ေတြကို ယဥ္ယဥ္ေက်းေက်း မဆက္ဆံဘဲ ကြၽဲအုပ္၊ ႏြားအုပ္ ေမာင္းသလုိ ျပဳမူဆက္ဆံ ရတာလဲ လုိ႔ ေမးၾကည့္ေတာ့ ဂိတ္ေစာင့္က ”ဒီလိုလုပ္တာ ကြၽန္မ စည္းမ်ဥ္း စည္းကမ္းအတုိင္း လုပ္တာပါ။ ဒီ လုိမလုပ္ရင္ ကြၽန္မ ဒုကၡေရာက္ သြားႏုိင္ပါတယ္။ အလုပ္ျပဳတ္ သြား ႏုိင္ပါတယ္” လုိ႔ ျပန္ေျပာပါ တယ္။ သူမေျပာျပခ်က္ အရ သူမ က အလုပ္ (Job) အတြက္ လံုၿခံဳ စိိတ္ခ်ရေနတယ္ လုိ႔ မခံစားရပါ ဘူး။ သူမ ေခါင္းေဆာင္ကိုလည္း ယံုၾကည္ပံု မရပါဘူး။ Southwest Airlines  လုိင္းကုိ လူႀကိဳက္မ်ားရ တဲ့အေၾကာင္းက လူေတာ္ လူ ေကာင္းေတြကို ခန္႔ထားလုိ႔ မဟုတ္ ပါဘူး။ ဝန္ထမ္းေတြက သူတုိ႔ ေခါင္းေဆာင္ကို ေၾကာက္စရာမလုိ ဘူးလုိ႔ ခံစားရလုိ႔ပါ။

ေဘးအႏၲရာယ္ ရင္ဆုိင္ရတဲ့ အေျခအေနေတြမွာ ကြၽႏု္ပ္တုိ႔ရဲ႕ အခ်င္းခ်င္း အကာအကြယ္ေပး ႏုိင္ဖုိ႔အတြက္ သင့္ကိုယ္ပုိင္ အခ်ိန္ (Own Time) နဲ႔ အားအင္ေတြ (Energy) ကို မျဖစ္မေန အသံုးျပဳ ပါလိမ့္မယ္။ ဒါက အဖြဲ႕အစည္းကို ခ်ည့္နဲ႔ သြားေစပါတယ္။ အဖြဲ႔အ စည္း အတြင္းမွာ လံုၿခံဳတယ္လုိ႔ ခံစားရတဲ့အခါ ကြၽႏ္ုပ္တုိ႔ရဲ႕ ပင္ကို စြမ္းရည္ (Talent) နဲ႔ ခြန္အား (Strength) ေတြ သဘာဝက်က် ေပါင္းစပ္ၿပီးေတာ့ မပင္ မပန္းဘဲ အလုပ္လုပ္ ႏုိင္ၾကတယ္။ ျပင္ပက အႏၲရာယ္ေတြကို ရင္ဆုိင္ႏုိင္တယ္။ အခြင့္အေရး ေတြကုိ အမိအရဆုပ္ ကိုင္ႏုိင္တယ္။ အနီးကပ္ဆံုး ဥပ မာေပးရရင္ ထူးခြၽန္တဲ့ ေခါင္း ေဆာင္ေကာင္း (Great Leader) ေတြက မိဘ (Parent) ေတြလုိပါပဲ။ မိဘေကာင္း (Great Parent) ေတြ က သူတုိ႔ ရင္ေသြးေတြကို အခြင့္အ ေရးေတြေပးတယ္။ ပညာသင္ေပး တယ္။ စည္းကမ္း လုိက္နာတတ္ ေအာင္ ေလ့က်င့္ေပးတယ္။ ရင္ ေသြးေတြ ႀကီးျပင္းလာတဲ့အခါ မိဘ ေတြထက္ ပိုေတာ္၊ ပိုထူးခြၽန္ၿပီး ပို ေအာင္ျမင္ေအာင္ ပ်ဳိးေထာင္ေပး တယ္။ ေခါင္းေဆာင္ေကာင္း (Great Leader) ေတြက မိဘနဲ႔ ထပ္တူပါပဲ။

ေခါင္းေဆာင္ေတြက အဖြဲ႕ဝင္ ေတြကို အခြင့္အေရး ေတြ ဖန္တီး ေပးတယ္။၊ ပညာတတ္ေအာင္ ကြၽမ္းက်င္မႈ ရွိေအာင္ လုပ္ေပး တယ္။ စည္းကမ္းတက်ေနတတ္ ေအာင္ သင္ေပးတယ္။ အဖြဲ႕ဝင္ ေတြ ကိုယ့္ကုိယ္ ကိုယ္ ယံုၾကည္မႈ မ်ားေအာင္ ပ်ဳိးေထာင္ ေပးတယ္။ က်႐ႈံးတဲ့အခါ ေနာက္တစ္ႀကိမ္ ထပ္ႀကိဳးစားခြင့္ ေပးတယ္။ ဒါ ေၾကာင့္ အဖြဲ႕ဝင္ေတြ ေမွ်ာ္လင့္  ထားတာေတြထက္ ပုိၿပီးေတာ့ ေအာင္ျမင္လာၾကပါတယ္။

နယူးေယာက္ၿမိဳ႕က နည္း ပညာကုမၸဏီ ျဖစ္တဲ့ Next Jump  ရဲ႕ အမႈေဆာင္အရာရွိခ်ဳပ္ (CEO) ခ်ာလီကင္(Charlie Kim) က ”မိ သားစုတစ္ခုက ေငြေၾကး အလြန္ ခက္ခဲေနတဲ့ အခ်ိန္မွာ သား၊ သမီး ေတြကို စြန္႔လႊတ္ဖုိ႔ စဥ္းစားမွာလား” လုိ႔ ေမးဖူးပါတယ္။ ကြၽန္ေတာ္ ကေတာ့ ဘယ္ေတာ့မွ စြန္႔လႊတ္မွာ မဟုတ္ပါဘူး။ ဒါဆုိ အဖြဲ႕ထဲက လူ ေတြကို ထုတ္ပစ္ဖုိ႔ ဘာလုိ႔ စဥ္းစား ရမွာလဲ။

ခ်ာလီက ရာသက္ပန္ဝန္ထမ္း ေပၚလစီ (Policy of Lifetime Employment) ကို စတင္ခဲ့တယ္။ Next Jump ကုမၸဏီမွာ အလုပ္ခန္႔ လုိက္ရင္ မလုပ္တတ္လုိ႔ ကြၽမ္းက်င္ မႈနည္းလုိ႔  လုပ္ေဆာင္ခ်က္  (Performance) ေတြ မေကာင္းရင္ ဘယ္ေတာ့မွ အလုပ္အျဖဳတ္ မခံရ ပါဘူး။ ဝန္ထမ္းေတြမွာ အခက္အ ခဲေတြ ရွိေနရင္ လက္တြဲေခၚၿပီး သင္ၾကား  (Coach) ေပးမယ္။ လုိ အပ္တဲ့ ေထာက္ပံ့မႈေတြ ေပးမယ္။ သင့္ ရင္ေသြး အစမ္းစာေမးပြဲမွာ အဆင့္မေကာင္းဘဲ အိမ္ကို ျပန္ လာတဲ့အခါ အားေပး ေဖးမသလို မ်ဳိးေပါ့။ လက္ေတြ႔မွာ ကုမၸဏီေတြ အားလံုးနီးပါး လက္ခံ က်င့္သံုးေန ၾကတာက လံုးဝ ေျပာင္းျပန္ပါပဲ။

ဒါေၾကာင့္ ဝန္ထမ္းေတြ၊ အ ဖြဲ႕ဝင္ေတြရဲ႕ ရင္ထဲမွာ အမုန္းတ ရားေတြ၊ ေဒါသ အာဃာတေတြ (Visceral Hatred, Anger) ျဖစ္လာတာပါ။ ဘဏ္အမႈေဆာင္ အရာရွိခ်ဳပ္ (CEO) ေတြရဲ႕ အဆ မတန္ အလြန္မ်ားတဲ့ လစာေတြနဲ႔ ဆုေၾကး (Bonus) ရပိုင္ခြင့္ေတြ ေၾကာင့္ပါ။ သူတုိ႔က ေခါင္းေဆာင္ မႈ အဓိပၸာယ္ ဖြင့္ဆုိခ်က္ကို ေဖာက္ ဖ်က္ (Violate) ေနၾကတာပါ။ ႏွစ္ေပါင္းမ်ားစြာက သေဘာတူ ထားတဲ့ လူမႈေရး နားလည္မႈ (Deep-seated Social Contract)  ကို ခ်ဳိးေဖာက္တာပါ။

CEO က ဆုေၾကး (Bonus) မ်ားမ်ားရဖုိ႔၊ ဘဏ္ အျမတ္မ်ား မ်ားရဖုိ႔ ဘဏ္ဝန္ထမ္းေတြကုိ အ လုပ္ျဖဳတ္ လုိက္တာ သူရဲ႕ လက္ ေအာက္ငယ္သား ဝန္ထမ္း ေတြကို ေစာ္ကား (Offend) ရာ ေရာက္ပါ တယ္။ ဂႏၶီကို ဆုေၾကး သန္း ၁၅ဝ ေပးရင္၊ မာသာထရီဇာ ကို ဆုေၾကး သန္း ၂၅ဝ ေပးရင္ ဘယ္သူက တားမလဲ၊ ဘယ္သူမွ ကန္႔ကြက္ၾက မွာ မဟုတ္ပါဘူး။ ေခါင္းေဆာင္ ေကာင္း (Great Leader) ေတြက ဘယ္ေတာ့မွ သူတုိ႔ရွာေပးရမယ့္ အျမတ္ မ်ားမ်ားရဖုိ႔အတြက္ ဘယ္ ဝန္ထမ္း ကိုမွ အလုပ္ျဖဳတ္မွာ မ ဟုတ္ပါဘူး။ သူတုိ႔က ဝန္ထမ္းေတြ ရဲ႕ ထမင္းအုိး မကြဲေစဖုိ႔ ရစရာရွိတဲ့ အျမတ္ေတြ နဲ႔ သူ႔ဆုေၾကးကို ေလွ်ာ့ ခ်လုိက္မွာပါ။

၂ဝဝ၈ ခုႏွစ္မွာ Midwest ေဒသက ထုတ္လုပ္ေရးကုမၸဏီ Barry-Wehmiller လည္း စီးပြား ေရး ကပ္ဆုိက္တဲ့ အထဲမွာ ပါခဲ့ပါ တယ္။ ညတြင္းခ်င္း လက္ခံထားတဲ့ ေအာ္ဒါရဲ႕ ၃ဝ ရာခုိင္ႏႈန္းကို လက္လြတ္ ဆံုး႐ႈံးခဲ့ရပါတယ္။ အ ရြယ္အစား ႀကီးမားတဲ့ စက္႐ုံျဖစ္ တဲ့အတြက္ အလုပ္သမားေတြ ကို ဆက္ခန္႔ထားဖုိ႔ မျဖစ္ႏုိင္ေတာ့ပါ ဘူး။

အ႐ံႈး မေပၚေအာင္လုိ႔ အသံုး စရိတ္ထဲက ေဒၚလာ ၁ဝ သန္း ျဖတ္ေတာက္ ရပါမယ္။ တျခား ကုမၸဏီေတြလုိပဲ အသံုးစရိတ္ ေလွ်ာ့ခ်ဖုိ႔ ဒါ႐ုိက္တာေတြနဲ႔ ဘုတ္ အဖြဲ႕က အလုပ္ျဖဳတ္ဖုိ႔ ေဆြးေႏြး  ၾကပါတယ္။ ေခါင္းေဆာင္ ေဘာ့ (Bob Chapman) လက္မခံပါဘူး။
လူအေရအတြက္က အေရးမႀကီး ပါဘူး။ ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕ ကုမၸဏီ အေပၚထားတဲ့ စိတ္ေကာင္း ႏွလံုး ေကာင္းကပဲ အေရးႀကီးတယ္လုိ႔ ခံယူထားပါတယ္။ လူေလွ်ာ့တဲ့ အ လြယ္နည္း လုိက္တာ ထက္စာရင္ ဝန္ထမ္းေတြ စိတ္ဓာတ္တက္ၾကြ လာေအာင္ လုပ္တာက ပိုထိေရာက္ မယ္လုိ႔ ယံုၾကည္ခဲ့တာေၾကာင့္ အ စီအစဥ္ တစ္ခု ေရးဆြဲခဲ့ပါတယ္။ အနိမ့္ဆံုး ဝန္ထမ္းကေန CEO အ ထိ ဝန္ထမ္းအားလံုး လစာမဲ့ခြင့္ ၄ ပတ္ မျဖစ္မေနယူရပါမယ္။ ႀကိဳက္ တဲ့အခ်ိန္ ယူလု႔ိ ရပါတယ္။ ဒါေပ မယ့္ ၄ ပတ္ ဆက္တုိက္ မယူရပါ ဘူး။

ေခါင္းေဆာင္ ေဘာ့ (Bob Chapman)  က ဝန္ထမ္းတခ်ဳိ႕ ထမင္းအုိးကြဲသြား တာထက္စာရင္
ငါတုိ႔အားလံုး ဝင္ေငြ နည္းနည္းစီ ေလ်ာ့နည္း သြားတာက ပိုေကာင္း ပါတယ္လုိ႔ ေျပာခဲ့ပါတယ္။ ဝန္ ထမ္းတစ္ဦး တစ္ေယာက္မွ အလုပ္ မထုတ္ခံ ရတာေၾကာင့္ ဝန္ထမ္း ေတြအားလံုး စိတ္ဓာတ္ တက္ၾကြ သြားပါတယ္။

ဒီနည္းန႔ဲ ေဒၚလာသန္း ၂ဝ ေခြၽတာႏုိင္ခဲ့ပါတယ္။ ဝန္ထမ္း အားလံုးက ေခါင္းေဆာင္ရဲ႕ အကာ အကြယ္ေပးမႈေၾကာင့္ သူတုိ႔ဘဝ ေတြ လံုၿခံဳသြားတယ္လုိ႔ ခံစားၾကရ ပါတယ္။ ကုမၸဏီအေပၚထားတဲ့ ေစတနာပိုမ်ားလာၿပီး၊ ေမတၱာႏွင့္ ယံုၾကည္မႈ (Trust) ေတြ ပိုမ်ားလာ တယ္။ ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္မႈ (Cooperate) ေတြ ပိုေကာင္းလာ ပါတယ္။ ဘယ္သူမွ မေမွ်ာ္လင့္ ထားတဲ့ ခြင့္လဲလွယ္မႈေတြ ျဖစ္လာ ပါတယ္။ ေငြေၾကး အခက္အခဲ ရွိတဲ့သူေတြ လစာမဲ့ ခြင့္နည္းနည္း သာ ယူစရာလုိေအာင္ ေငြေၾကးအ ဆင္ေျပတဲ့ သူေတြက လစာမဲ့ခြင့္ မ်ားမ်ား ယူေပးၾကပါတယ္။ တခ်ဳိ႕ ဝန္ထမ္းေတြက လစာမဲ့ခြင့္ ၅ ပတ္ ယူၾကလုိ႔ ေငြေၾကး က်ပ္တည္းတဲ့ ဝန္ထမ္းေတြက လစာမဲ့ခြင့္ ၃ ပတ္ ပဲ ယူစရာ လုိပါေတာ့တယ္။

ေခါင္းေဆာင္မႈ ဆုိတာ ေရြး ခ်ယ္မႈ တစ္မ်ဳိးပါပဲ။ ရာထူး အဆင့္ အတန္းတစ္ခု မဟုတ္ပါဘူး။ (Leadership is a choice. It is not a rank.)။ အဖြဲ႕အစည္းေတာ္ ေတာ္မ်ားမ်ားမွာ ထိပ္ပုိင္းတာဝန္ ရွိသူေတြက ေခါင္းေဆာင္ေတြ မဟုတ္ၾကပါဘူး။ အာဏာပုိင္ေတြ ပါ။ သူတုိ႔လက္ထဲမွာ အာဏာရွိလုိ႔ သူတုိ႔ ခုိင္းတာေတြကို ကြၽန္ေတာ္တုိ႔ လုိက္လုပ္ေနရတာပါ။ ဒီလုိလူေတြ ရဲ႕ ေနာက္လုိက္အျဖစ္ မခံယူလိုပါဘူး။ အဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ ေအာက္ေျခ မွာ ရွိတဲ့ လူတခ်ဳိ႕မွာ ဘာအာဏာမွ မရွိၾကပါဘူး။ ဒါေပမယ့္ သူတုိ႔ေတြ က ေခါင္းေဆာင္ေတြပါ။  သူတုိ႔ အနီး ဝန္းက်င္က တျခားသူေတြကို ေစာင့္ေရွာက္ၾကတယ္။ ေစာင့္ ေရွာက္ရမယ့္ အလုပ္ေတြကုိ ကုိယ့္ အသိစိတ္ နဲ႔ကိုယ္ ေရြးခ်ယ္ခဲ့ၾက တယ္။ ဒါ ေခါင္းေဆာင္ေတြ လုပ္တဲ့ အလုပ္ပါ။

မရိန္းတပ္ဖြဲ႕ေတြရဲ႕ ထံုးစံက အရာရွိေတြက သူ႔ရဲေဘာ္ေတြကုိ အရင္ဦးဆံုး ထမင္းစားေစၿပီးမွ သူတို႕က ေနာက္ဆံုးမွ စားၾကရတာ ပါ။ ရဲေဘာ္ေတြ စားေသာက္ၿပီးတဲ့ အခါ အရာရွိအတြက္ စားစရာမ က်န္တဲ့ အခါေတြ ရွိပါတယ္။ သူ႔ ရဲေဘာ္ေတြက တျခားစားစရာေတြ  ယူလာေပးၾကပါတယ္။ ဒါျဖစ္ေန က်ပါ။

ေရွ႕ဆံုးကေန ဦးေဆာင္သြား လုိ႔ ေခါင္းေဆာင္ လုိ႔ ေခၚတာပါ။ တျခားလူေတြရဲ႕  ေကာင္းရာ ေကာင္းက်ဳိး အတြက္ စြန္႔လႊတ္ဖုိ႔ ေပးဆပ္ဖုိ႔ ေရြးခ်ယ္ခဲ့ၾကလုိ႔ သူတုိ႔ ကို  ေခါင္းေဆာင္လုိ႔ ေခၚၾကတာ ပါ။ သူတုိ႔ေၾကာင့္ ေနာက္လုိက္ေတြ လံုၿခံဳ သြားပါတယ္။  အကာအကြယ္ ရသြားတယ္။

ေခါင္းေဆာင္ရဲ႕ အေျမာ္အ ျမင္ (Leader’s vision)  ေတြ အမွန္ တကယ္ျဖစ္လာဖုိ႔  ေခါင္းေဆာင္ ေတြက ေသြးေတြ၊ ေခြၽးေတြ၊ မ်က္ ရည္ေတြ ေပးဆပ္ ၾကပါတယ္။ ဘာ ေၾကာင့္ အဲဒီလုိ ေပးဆပ္တာလဲ လုိ႔ေမးရင္ ”သူတို႔သာ ငါ့ေနရာမွာ ဆုိရင္ ငါေပးဆပ္ သလိုမ်ဳိး သူတုိ႔ ေတြ ေပးဆပ္ၾက မွာပဲလုိ႔ ယံုၾကည္ လုိ႔ပါ” လုိ႔ေျဖပါလိမ့္မယ္။ ကြၽန္ ေတာ္တုိ႔ အဲဒီလုိ ေခါင္းေဆာင္ ေတြ ဦးေဆာင္တဲ့ အဖြဲ႕အစည္း ေတြကို မႀကိဳက္ၾကဘူးလား ခင္ ဗ်ာ။ အဲဒီလုိ အဖြဲ႕အစည္းေတြ ထဲ မွာ အလုပ္ မလုပ္ခ်င္ၾကဘူးလား။

Simon Sinek  ၏ Why good leaders make you feel safe ကို ဆီေလ်ာ္ေအာင္ ဘာသာျပန္ဆုိသည္။

ေကာင္းထက္ၫြန္႔